TUGAS UAS
PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK PRATAMA MAGELANG
Disusun Oleh:
IKA BUNGA ANALIA
AGUSTIN
14101369
SEKOLAH
TINGGI ILMU EKONOMI ASIA MALANG
2017
KATA PENGANTAR
Atas
berkat rahmat SWT dan dengan mengucap puji syukur alhamdulillah penulis dapat
menyelesaikan laporan tugas akhir semester ini dengan judul: “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MAGELANG”.
Laporan ini disusun untuk memenuhi Ujian Akhir Semester (UAS) mata kuliah Riset
SDM di Perguruan Tinggi Ilmu Ekonomi ASIA Malang.
Dalam
penulisan laporan ini tidak lepas dari bantuan beberapa pihak, baik secara langsung
maupun tidak langsung sehingga laporan ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam
penyelesaian tugas ini. Semoga penulisan laporan ini dapat bermanfaat bagi pembacanya.
Malang,
2017
Penulis
BAB
1
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Pada
perkembangan globalisasi ini banyak perusahaan yang dituntut untuk dapat
memaksimalkan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa perusahaan harus mampu
menganalisis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
mengatasi hal tersebut sumber daya manusia (SDM) adalah paling utama yang harus
diperhatikan perkembangannya karena dengan adanya SDM yang baik dan
professional akan sangat membantu dalam memaksimalkan kinerja dalam suatu
perusahaan. Dengan adanya SDM yang baik maka kinerja yang dihasilkan akan
mempengaruhi kemajuan perusahaan tersebut begitu juga sebaliknya jika kinerja
suatu perusahaan tidak baik maka akan menghambat kemajuan perusahaan. Menurut
Suwatno (2011: 196) “kinerja merupakan performance atau unjuk kerja.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau
hasil unjuk kerja”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut
Robert L. Mathis dan John Jackson (2001: 82) yaitu kemampuan karyawan,
motivasi, dukungan atau dorongan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
dilakukan dan hubungan dengan organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang, masih kurang maksimal. Terdapat
beberapa karyawan yang kurang profesional dan disiplin misalnya saat jam
istirahat banyak karyawan yang lebih awal keluar kantor untuk istirahat atau
telat masuk kantor saat jam istirahat telah selesai. Kurangnya kedisiplinan
tersebut menyebabkan pelanggan yang akan melakukan konsultasi menjadi menunggu
terlalu lama sehingga banyak pelanggan yang merasa kecewa dan membuang-buang
waktunya.
Oleh
sebab itu penelitian ini dilakukan untuk meneliti lebih lanjut tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan adanya motivasi yang baik
akan menghasilkan kemauan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik namun tanpa
adanya pelatihan yang akan meningkatkan kemampuan yang baik pula karyawan tidak
dapat bekerja dengan baik begitu juga sebaliknya, jika seorang karyawan
memiliki kemampuan namun tidak ada kemauan dalam bekerja, maka hasil kerja yang
dihasilkan juga tidak akan maksimal. Jadi adanya kemauan juga harus diiringi
dengan adanya kemampuan sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik
bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang dengan judul
“Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Magelang”.
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas maka, dalam penyusunan penelitian ini penulis merumuskan
masalah sebagai dasar penelitian yang dilakukan yaitu :
1.
Bagaimana pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan di KPP Pratama Magelang?
2.
Bagaimana pengaruh penelitian kerja terhadap
kinerja karyawan di KPP Pratama Magelang?
3.
Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan
pelatihan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di KPP Pratama
Magelang?
C.
Tujuan
Penelitian
Sesuai
dengan rumusan masalah yang ada, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :
1.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di KPP Pratama Magelang.
2.
Pengaruh pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan di KPP Pratama Magelang.
3.
Pengaruh motivasi kerja dan pelatihan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di KPP Pratama Magelang.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA dan HIPOTESIS
A.
TINJAUAN
PUSTAKA
1.
Kajian Teori
Grand theory digunakan untuk penelitian
penulis ini adalah Manajemen, Middle theory adalah Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) dan Applied theory adalah Motivasi Kerja, Pelatihan Kerja, dan
Kinerja.
a. Grand
Theory
Menurut Rivai (2009:2), menyatakan bahwa
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan
produktif menupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan:. Manajemen
merupakan sebuah proses tertentu yang terdiri atas berbagai kegiatan
merencanakan, mengorganisasikan dan juga menggerakkan sebuah sumber daya
manusia serta menggandakan pengendalian demi tercapainya sebuah tujuan.
b. Middle
Theory
Middle Theory digunakan dalam penelitian
penulis ini adalah Sumber Daya Manusia (2008:3), “Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasaian, pengarahan, dan
pengawasankegiatan-kegiatan pengadaan, pengemabngan, pemberian kompensasi,
pengintegrasain, pemeliharaaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
sebagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
c. Applied
Theory
1)
Motivasi Kerja
Menurut
Stokes (1966:92) dalam Kadarsiman (2012) motivasi kerja adalah sebagai
pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga
merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak
hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan
baru. Sedangkan pendapat lainnya motivasi adalah dorongan yang dimiliki
individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan kebutuhannya (Cascio,
1995).
Berdasarkan
pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan
kepadanya.
2)
Pelatihan Kerja
Menurut
Ike Kusdyah Rachmawati (2008:110) “Pelatihan Kerja merupakan wadah lingkungan
bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemauan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Menurut
Ike Kusdyah Rahmawati (2008:112) menyatakan bahwa langkah-langkah pelatihan
sebagai berikut : langkah-langkah pelatihan dan pengembangan adalah suatu
proses untuk melaksanakan pelatihan pada umumnya. Suatu perusahaan perlu
memikirkan hal-hal yang dibutuhkan untuk melangsungkan pelatihan sesuai dengan
kebutuhan, tujuan, metode yang akan digunakan dalam pelataihan, serta melakukan
evaluasi setelahnya.
Menurut
Gary Dessler dalam Suwatno (2011:118) pelatihan kerja merupakan proses
mengajarkan karyawan baru aatu yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Berdasarkan
kajian di atas maka pelatihan kerja adalah proses yang dilaksanakan untuk
memperbaiki kemampuan kerja seseorang dlam bekerja dan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, kecakapan serta sikap karyawan yang diperlukan dalam
mencapai tujuan pekerjaan tersebut.
3)
Kinerja Karyawan
Menurut
Mangkunegara (2012:9) “Kinerja karyawan (prestasi kerja)adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:34) “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalama, dan kesungguhan
serta waktu”. Dari beberapa pandangan mengenai pengertian kinerja menurut ahli,
maka disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan atau target yang telah ditentukan pada peiode
waktu tertentu.
B.
Landasan
Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu ini
merupakan salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat
memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan.
Berikut merupkan penelitian terdahulu berupa beberapa jumlah terkait dengan
penelitian yang dilakukan penulis.
|
Nama Peneliti
|
Judul Penelitian
|
Hasil
Penelitian
|
|
Heru
Setiyono
|
Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kelauatan dan
Perikanan Kabupoaten Kebumen.
|
Kedua
variabel yaitu kompensasi sebagai variabel independen pertama (X1) dan
motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas
Kelauatan dan Perikanan Kabupaten Kebumen
|
C.
Model
Kerangka Teori
Penelitian ini mempunyai dua variabel
independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikar). Motivasi kerja sebagai
variabel independen pertama (X1), pelatihan kerja sebagai variabel independen
kedua (X2) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Hubungan
variabel independen dan variabel dependen tersebut dapat dilihat melalui
paradigma penelitian sebagai berikut :
D.
HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data.
1.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada KPP Pratama Magelang
2.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan kinerja karywan pada KKP Pratama
Magelang
3.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan
motivasi kerja dan pelatihan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan pada KPP Pratama Magelang.
BAB
III
METODE
PENELITIAN
A.
JENIS
PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan jenis
penelitian sebab akibat yang berguna untuk menganalisan hubungan-hubungan antar
suatu variabel-variabel bebas (X) motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap
variabel terikat (Y) kinerja karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Magelang.
B.
TEMPAT
PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Magelang yang beralamat di Jalan Veteran No. 20
Magelang, yang merupakan kantor yang bergerak dalam bidang pelayan pajak.
C.
VARIABEL
PENELITIAN
1. Variabel
bebas (independent variabel) Variabel bebas adalah variabel yang keberadaanya
tidak tergantung atau dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini yang
tergolong sebagai variabel bebas adalah motivasi kerja yang meliputi :
a. Motivasi
(XI)
b. Pelatihan
Kerja (X2)
2. Variabel
Tergantung (dependent variabel) Variabel
terganntung dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y)
D.
INSTRUMEN PENELITIAN
Instrumen yang dipakai sebagai alat
untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah berupa angket (kuesioner)
yang berisi pertanyaan tentang motivasi kerja, pelatihan kerja dan kinerja
karyawan. Data-data dalam penelitian ini berbentuk kuantitatif, yaitu dengan
membagikan kuisioner kepada responden. Responden diminta melakukan penilian
tentang motivasi kerja, pelatihan kerja dan kinerja karyawan Kantor pelayanan
Pajak Pratama Magelang.
E.
POPULASI
DAN SAMPEL
Dalam penelitian ini populasinya adalah
seluruh karyawan pada KPP Pratama Magelang berjumlah 80 orang. Penentuan sampel
agar mewakili karakteristik populasi, maka diambil dari karyawan dengan
penentuan besarnya sampel menggunakan metode Slovin Teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan
tujuan penelitian yang dilakukan.
F.
TEKNIK
PENGUMPULAN DATA
Teknik pengumpulan data merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah mendapatkan data, itulah yang dikemukakan oleh sugiyono
(2013:2). Ada beberapa teknik pengumpulan data yang digunkan dalam penelitian
ini diantarannya :
1.
Kuisioner atau Angket
Kuesioner atau angket adalah daftar
pertanyaan yang setiap butir-butir pertanyaannya sudah disediakan jawaban untuk
dipilih atau telah disediakan tempat untuk mengisi jawabannya. Data yang
diperoleh dari kuesioner atau angket berupa jawaban dari angket yang telah
disebarkan. dan diisi oleh responden dan mendapatkan data jumlah jenis kelamin,
responden, data umur responden, data jenjang pendidikan responden, data masa
kerja responden, data bagian kerja responden, serta mengenai prestasi kerja.
2.
Dokumentas
Dokumentasi adalah pengumpulan data
untuk melihat data dengan jelas dan berhubungan dengan peneliti tentang
perusahaan yang akan diteliti. Metode ini digunakan untuk mencari data dari
perusahaan dengan meneliti sumber-sumber tertulis yang berkaitan dengan objek
penelitian dan gambara umum. Data yang diperoleh dari dokumentasi adalah dapat mengetahui
tentang visi-misi, struktur organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang.
G.
TEKNIK
ANALISA DATA
Teknik analisa data adalah suatu cara
untuk mengolah sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data
menjadi mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi
permasalahan. Ada dua teknik analisa data menurut penelitiannya. Ada analisa
data kuantitatif dan kualitatif.
H.
UJI
ASUMSI KLASIK
1.
Uji Validitas
Validitas menunjukkan tingkat kemampuan instrumen
penelitian, mengukur apa yang hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat. Uji valisitas menggunkan teknik korelasi
Product Moment dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor
total. Instrumen dinyatakan valid jika nilai korelasi Product Momen (r hitung)
lebih besar dari nilai r tabel pada taraf nyata α = 5%
2.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana
hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan metode Alpha Cronbach.
Pengujian relibialitas instrumen
dilakukan pada item-item pertanyaan yang
memiliki validitas. Instrumen dinyatakan reliabel jika harga reliabilitas yang
diperoleh paling tidak mencapai 0.6.
3.
Uji Multikolinieritas
Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak
terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif
sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya. Menurut Ghozali (2006)
menyatakan bahwa, jika terdapat multikolinieritas sempurna maka akan berakibat
koefisien regresi tidak dapat ditentukan standar deviasi akan menjadi tidak
hingga, jika multikolinieritas kurang sempurna maka koefisien regresi meskipun
berhingga akan mempunyai standar deviasi yang besar, berarti pula koefisiennya
tidak dapat ditaksir dengan mudah.
DAFTAR
PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdyah 2008. Manajemen
sumber daya manusia. Yogyakarta:ANDI
Mangkunegara. (2012). Evaluasi Kinerja
SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
H.Malayu S.P Hasibuan. (2008).
Organisasi dan Motivasi. Jakarat: PT. Bumi Aksara
Gary Pessler. (2011). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Komentar
Posting Komentar